股权激励，可以是利器也可能是凶器

企业发展到一定程度，企业家通常会考虑对员工实施股权激励。股权激励是一种提供给员工尤其是管理层及骨干以公司股权（或权益），并促使其在较长的一段时间内与公司的发展保持一致，避免短期获利行为的机制。一份成功的股权激励计划，需要结合企业的战略规划、尽职调查结果、以及企业的实际情况精心设计，因此股权激励往往是“一企一案”、“一事一议”，每个企业的激励方案可能会有一定的差别。企业在拟进行股权激励前，需要考虑的关键因素很多，往往企业家们首先要考虑的问题之一是需要拿出多少比例的股权用于股权激励合适呢？

根据证监会的有关规定，上市公司用于股权激励的比例不得超过公司总股本的10%，单个激励对象不能够超过1%。但对于非上市企业尤其是有限责任公司而言，法律法规层面对于激励股权比例的问题则没有强制性的规定。正确确定激励股权的数量，能够在适当激发员工斗志、吸引及留住人才的同时，也维持住公司控制权，保障创始人及核心股东的利益。

一、股权激励比例确定不当，可能带来的不利影响

用于激励的股权比例不正确，容易导致过度激励或激励不足。过度激励，即通过股权激励获得的收益过高，以至于员工可能因一夜暴富而丧失斗志；激励不足，则是指用于激励的股权比例过少，价值过低，不足以激发员工干劲。

其实对于成长期的企业而言，更为常见的情形是过度激励。这是由于很多企业在最初实行股权激励时人数较少，未能充分考虑后续员工人数扩张和风投机构进入均需要分配股权，以至于前期用于激励的股权过多。如今IPO首发公司采取股权激励的情形越来越多，2009年10月份创业板开板，深交所便遇到了高管离职潮，2009年10月-2010年9月接近一周年的时候，创业板119家商业上市公司里面一共有30家公司的总计50名董监高离职。以至于深交所在2010年11月4号紧急发布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》。

同时，对于上市公司而言，过度使用股权激励，也容易使得监管方对于公司前期披露的“经过合理预测的相关指标”是否存在误导市场的现象存在怀疑，从而向公司发出各种“关注函”。就Choice数据（东方财富旗下金融数据平台）显示，2019年11月以来共有42家上市公司先后发布了股权激励计划，其中，威海广泰、创世纪、中颖电子、广联达等多家企业收到了交易所下发的关注函。

以备受关注的“中颖电子”为例，2020年11月19日晚间发布了股权激励计划，其对128人采取了限制性股票为激励工具，拟授予激励计划草案公告时公司股本总额约2.79亿股的1.48%，限制性股票的授予价格为每股17.37元。而在11月23日，深交所向其发出“关注函”，要求公司详细说明其在披露激励计划时，公司2020年营业收入是否已经基本确定；且需说明公司2020年第四季度需要实现营业收入目标设置的合理性是否符合公司实际情况。深交所对中颖电子下发关注函，便是怀疑中颖电子存在刻意降低业绩考核指标向相关人员输送利益的嫌疑。

如今，越来越多的上市公司都开始采取股权激励的方式，根据富途安逸(FUTU&E)、猎聘、灵动未来三方联合推出的《2020股权激励研究报告》：私营/民营企业更愿意用股权激励吸引人才，含股权激励的岗位70.96%来自私营/民营企业；互联网行业是获得股权激励概率最高的行业，超4成含股权激励岗位来自互联网公司。而不同的股权激励方案也会对股价造成不同的影响。尽管大多数二级市场的股民比较愿意买卖股权激励政策大的公司，但类似“中颖电子”的案例也很多，若上市公司没有正确及合理股权激励计划方案，很容易流失市场信用，导致投资者重心偏移。

二、常见的股权激励比例

在股权激励实操中，大部分企业用于股权激励的比例通常在总股本的10%-20%，而高科技行业、人才密集型行业可能会高于该比例。而对于上市公司而言，据有关机构统计，在2011年-2019年A股上市公司披露的股权激励方案中，93%的上市公司披露的股权激励总量都在公司总股本的5%及以下，而3%及以下的公告数量也占到了71.3%。不过，鉴于公司上市前可能会应监管部门要求对激励方案作出调整，公司上市后很多员工也可能选择在二级市场变现，因此有上市计划的企业也不必非要按照上市公司的激励比例去指定方案。

但同时，并非所有公司的股权都需要限定在较低范围，用于激励的股权数量仍需要根据公司本身的目标、估值、薪资水平、发展预期等多方面综合考虑。例如，蚂蚁金服的两大员工持股平台中，杭州君瀚股权投资合伙企业（有限合伙）持股28.45%%，杭州君澳股权投资合伙企业（有限合伙）持股21.53%，二者持股49.98%；再如，华为员工持股的比例超过股本总额的90%，也造就了华为全员持股的神话。因此，用于激励的股权数量并非一成不变，而是需要根据公司实际情况因地制宜。

三、确定激励股权数量应考虑的因素

一般认为，对于激励股权的数量，需要从总量和个量两个方面考虑。总量即是总共拿出多少股权用于激励，通常需要从公司控制权、企业发展预期、企业的规模与净资产、是否有上市计划等方面考虑。在总量确定后，再针对不同激励对象考虑个量的问题，通常需要考虑激励对象的薪酬水平、职位、业绩、工作年限、不可替代性，做到兼顾公平和效率。

具体而言，在计算股权激励数量时，需要考虑以下几个核心因素：

1.企业控制权

企业控制权是创始人股东的生命线，尤其需要注意2/3、1/2、1/3三个关键比例。其中，2/3意味着对所有重大事项的绝对控制权，1/2代表对于普通决议事项的相对控制权，1/3则是对于重大事项的否决权。

而对于股权激励而言，现在多数企业采取有限合伙企业作为员工持股平台，由创始人股东担任普通合伙人，通常可以保证对激励股权的表决权控制。但笔者提醒，由于很多企业为发展壮大需要进行数轮融资，而风投机构很可能在协议中约定的反稀释、优先增资权、优先受让权等特殊条款，因此务必要注意将股权激励排除在该等特权的行权范围之外。否则，若投资方在公司实行股权激励时行权，将能够以同等优惠价格取得原本用于激励的股权，从而取得公司控制权。

2.激励时长及周期

例如对于以上市为目标的企业而言，上市准备期通常在3-5年甚至更长，因此企业可以考虑限定每一轮股权激励的比例总量，或者能够获得激励的总体人数，然后倒推个量。

3.区分职位

在公司发展早期，由于人数较少、或者没有考核体系，可以由管理人结合激励对象的过往表现直接确定；而在公司发展到一定规模、或者有了相对详细的薪酬和业绩考核体系的情况下，可以结合激励对象薪酬水平，根据其年度考核系数进行综合判断。另外，在对于不同职务的员工进行激励安排时，并非先确定比例，而是先根据公司估值确定预计授予的股权价值。例如，该岗位员工计划领取的股权价值为100万，公司估值为10亿，那么赋予其的股权比例则为0.1%。

4.公司估值及员工薪酬水平

将公司估值与员工薪酬水平作为参考标准主要是基于两个方面的考量：第一，公司估值与员工薪酬水平过高或过低，容易导致前述过度激励或激励不足的问题；第二，多数公司实行有偿激励，若公司估值较高，员工未必有钱支付股权对价。

四、确定激励股权数量的具体步骤

企业确定激励数量时，由于激励模式、激励期限等方面的不同，可能分为不同的步骤。笔者在本文中仅简单列举一例：

首先，参照同行业同等规模的企业确定激励水平。例如，公司为高新技术领域的中等水平企业，而根据市场调查，该水平的高新企业员工的个人普遍激励价值在100-200万元，则公司可以取150万元作为基数。

其次，根据公司估值及本年度激励计划倒推分配比例。假设公司估值为30亿元，本年度计划激励员工为20人（假设份额均等），则激励总额=150万*20人=3000万。因此，本次分配的比例=3000万/30亿=1%，人均比例为0.05%。如果公司采取持股平台方式的，还需根据持股平台所持股份对应折算员工取得的合伙份额。

如上所述，股权激励比例和数量的确定并非是固定的，而需要结合本公司发展目标、前景预期、公司估值、员工职务、薪资水平、行业惯例等因素综合考虑。一方面，既要做到适当激励，充分激发员工动力；另一方面也要防止过度激励，或者对公司控制权造成不利影响。

《企业国际化进程中合规风险的爆发与防范》，资深涉外律师、前跨国公司合规官、合规标准参与制订者多年积累的合规管理经验之作。

《公司治理法律实务》，内容涉及从公司设立、经营、到公司解散与清算的全流程，完整地梳理和解答了公司治理中高频的热点、难点法律问题。

陈立彤 律师

大成上海办公室高级合伙人，国际风险与合规协会副会长，福特公司前亚太区合规总监，中国律师、美国纽约州律师

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雷莉 律师

大成成都办公室高级合伙人，大成中国区公司委家族企业治理研究中心主要成员，某高科技公司前财务总监，会计师

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