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全景解构：上海这个区历时17年的储备人才“引育用管”

刘细彦 上海华略智库
2024-09-03


作者：刘细彦来源：上海华略智库（ID:HUALUETT）
人才是第一资源，人才聚，则事业兴。17年来，金山坚持“引育用管”并举，尽心竭力实施储备人才项目。本文作者对当前金山人才队伍建设现状进行了详细剖析，并提出要打造覆盖全局、全系统、全方位的人才特色品牌“432”模式，打响“储备人才与金山共成长”品牌，助力金山腾飞。全文大气磅礴、酣畅淋漓，一起来看！全文7540字，阅读约19分钟
从2006年起，金山实施储备人才项目，为源源不断地引才、育才、用才铺设了成功路径。当前，金山正加快落实“南北转型”战略要求，需要数量更多、质量更优的人才群体支撑战略落地。站在新起点，承担新使命，储备人才项目如何展现作为？笔者建议，应聚集各方力量，积极地、开创性地打造具有上海特征、金山特点的储备人才工作特色品牌—“储备人才与金山共成长”。通过人才品牌打造，提升储备人才项目能级，赋能金山转型发展。

大手笔:推动储备人才项目的擘画和实施

金山区位独特，属上海“远郊城区”，位于上海西南隅、杭州湾北岸，是沪浙交通必经的“桥头堡”；金山土地富集，属上海“农业大区”，是上海这座超大城市的“米袋子”“菜篮子”“果盘子”；金山发展滞后，属上海“经济小区”，在上海16个区所形成的经济发展“雁阵”格局中长期居于“尾雁”位置。

如何让金山劣势变优势，优势变胜势，实现“尾雁”高飞、快飞？金山区深切认识到：发展之要，唯在得人；人才聚，则事业兴。金山人才老化、青黄不接，存量不足、捉襟见肘，这正是金山人才工作之“忧”。何以解“忧”？在人才市场直接摘取成熟的优质人才“果子”，对金山而言，虽有必要，却无可能。由此，金山另辟蹊径，实行“引育用管”并举，实施储备人才项目。

“将欲取之，必先储之”。所谓“储备人才”，就是由区委组织部、区人社局通过面试的方式招聘，委托区属国有劳务派遣公司与储备人才签订定期劳动合同的高校优秀毕业生。合同期就是储备期。金山政策规定的储备期是3年。储备期内，根据工作需要、培养计划及个人特点，进行岗位安排、指定专人带教，帮助储备人才在本区党政机关、事业单位和国有企业的岗位上尽快熟悉区情、掌握工作方法、提升工作能力。储备期满，每年考核合格的，派至区各级党政机关、事业单位的储备人才解决事业编制，或派至国有企业的储备人才由企业直接录用。

对金山储备人才项目及所储备的人才两方面进行静态与动态、定性与定量的综合分析，呈现出“五化”的特点:

一是高端化。金山以宽广眼界瞭望四海，以宽阔胸襟广纳英才，“聚天下英才而筑金山之梦”，从北大、清华、复旦、交大等国内“双一流”高校，伦敦大学学院、香港中文大学等国（境）外全球排名前300院校，上海财经大学、上海大学等上海重点高校，招聘优秀的全日制硕士研究生及以上学历的毕业生。近年来部分岗位学历条件放宽至一流大学建设高校的全日制本科毕业生。总体看，硕士、博士仍占98.77%。

二是规模化。金山2006年首次面向全国重点高校引进百名硕士及以上学历毕业研究生。这次引进储备人才，在全市尽管不是时间最早，但是规模最大、影响最深远，成为全市开展储备人才项目的标志性事件。截至2022年底，金山储备人才项目共引进储备人才568人，超过大体同时实施该项目的松江、青浦、奉贤等区域面积、经济总量均高于金山的毗邻城区。

三是适配化。包括年龄适配和专业适配两层含义。年轻就是活力，年轻就是希望，转型中的金山需要大批青年英才。金山招聘储备人才，要求本科生、硕士研究生年龄不超过28周岁，博士研究生不超过30周岁。同频共振，同声共鸣。近年来，金山从发展需求出发，对岗位急需、专业对口、有工作经验的往届毕业生，也适当放宽年龄限制到35周岁，招聘大数据、人工智能等专业的储备人才，助推转型发展。

四是持续化。2006年，金山“破天荒”地面向全国重点高校招聘硕士及以上学历高层次人才，名之为“派遣制研究生”（现称“储备人才”）。17年间，区委、区政府领导换了一任又一任，人才管理部门的负责人换了一茬又一茬，但力求多演“连续剧”，少唱“折子戏”，实施储备人才项目就有14个年份，为金山的发展大业提供了强有力的人才支撑，成为金山人才工作的经典项目。

五是流动化。市场经济条件下，人才在制度框架下的自由流动是客观规律。金山储备人才制度设定3年储备期，天然地决定了储备人才具有阶段性、周期性的特征。金山引进的568名储备人才，目前留“金”数362人，留“金”率63.73%。在培养期内（2020－2022年）的储备人才，引进数与留“金”数接近；而培养期外的储备人才，时间越久远，引进数与留“金”数差距越大。这也对金山进一步提高对储备人才的吸引力和凝聚力提出了客观要求。

大思维:审视储备人才项目的成效和潜力

“横看成岭侧成峰”，事物的多面性决定了思维的多元性。要用大思维来审视金山储备人才项目的成效和潜力。从正面看，金山储备人才项目在探索中前进，取得了积极成效。

第一，引才渠道不断拓展。实施储备人才项目，引才是起点、源头和基础。区委组织部、区人社局跳出本区“一亩三分地”寻找“源头活水”，每年前往本市及江、浙、京、川、鄂等高校集中、人才集中地进行校园宣讲，在部分高校设立面试地点进行现场面试。同时，不断推进与高校战略合作，相继与中国人民大学、武汉大学等签署合作协议，搭建高校暑期实践基地，邀请人才来金考察实习。还通过互联网将招聘储备人才的公告“广而告之”，在全球范围内寻找“千里马”。

第二，人才结构不断优化。立足区域经济社会发展需要，储备人才项目不断加强对专业人才的招引，持续为区政府和街镇职能部门输送了大数据、计算机、土木工程、水利工程等亟需专业人才，适应了金山社会公共治理、城乡基础设施建设等方面的需要。此外，通过“订单式”引才，为乐高乐园度假区项目建设持续引进海外优秀留学人才，为园区项目管理、项目谈判等提供了可靠智力支撑。

第三，发展动能不断激活。储备人才走上工作岗位，往往几个月、半年时间，就能知晓流程、摸清规律、进入角色，独当一面开展工作。有的储备人才因为有社会工作经验，在街镇专业工作岗位，甚至做到“一专多能、一岗多责”，成为“开口能讲、提笔能写，遇事能办”的好干部，组织满意、领导放心、同事服气。有为就有位。截至2022年10月，2006年储备人才留用金山的41人中，已有31人晋升处级，其中正处级领导干部4人，晋升处级比例达75.61%。

第四，金山自信不断增强。人才和事业是“共生”“依存”关系，好的事业如磁场，吸引汇聚大量人才，事业又会因各类优秀人才的集聚而快速发展。金山储备人才问卷调查结果显示，有83.52%的储备人才愿意向学弟学妹、向社会亲友推介金山。有的在读研究生也“心仪金山”，主动了解金山的基本区情、人才政策等，表达出向金山抛出“橄榄枝”的意愿。正所谓“一叶知秋，一花知春；近者悦，远者来。”金山在人才市场的博弈中也更加自信了。

同时，从调研反馈看，金山储备人才项目还有可以完善和提升的空间。

一是顶层设计应进一步完善。金山曾在2016年制订出台储备人才相关培养管理办法，但部分具体条文已滞后于现实需求，而修订版至今尚未发布。金山最新推出的“1+x+y”人才新政，包含13个规范性文件，但并未涉及储备人才。因此，当前针对储备人才的培养、管理、使用等系统性、科学性规制还不够，储备人才项目的稳定性和规范化程度还需要强化。

二是运行机制应进一步优化。当前，储备人才工作处于“引进——培育——使用——管理”各环节松散联系、开环运行的状态。储备人才长效跟踪机制不够健全，区委组织部、区人社局负责招录引进，后续工作主要由用人单位负责，用人单位与区委组织部、区人社局缺少制度性沟通机制。储备人才培养体系还不完善，没有形成制度化轮岗锻炼、学习培训机制。

三是人才流动应进一步增强。金山储备人才培养在区内还未形成较为完善的岗位交流制度，很多储备人才“一岗干三年”。这种凝滞状况，不利于人才业务知识的多领域拓展、个人能力的多角度锻炼、综合素质的多方位提升。

四是“蓄才能力”应进一步提升。近几年，金山储备人才密度快速上升，按照区级引进计划，“十四五”期间，金山将以每年80人名额持续招录一批储备人才，5年计划引入400人。金山储备人才的快速引进，对全区岗位的科学配置、托底编制的足额储备也提出了更高要求，需进一步完善人才引进与保障机制，提升“蓄才能力”。

从储备人才自身看，部分储备人才还存在“四个不适应”，即：存在“语境冲突”，对快速融入金山大环境的节奏还不适应；存在“沟通困境”，对有效摄取跨部门工作信息的要求还不适应；存在“本领恐慌”，对多维能力供给的标准还不适应；存在“心理落差”，对上海区域间待遇不平衡的状况还不适应。

大格局:优化储备人才项目的合力和分力

金山要发展，人才要成长；金山的发展需要人才释放强大的智力动能，人才的成长需要金山提供宽广的事业舞台。金山与人才有着共同成长的目标愿景。为此，笔者建议，积极地、开创性地打造具有上海特征、金山特点的储备人才工作特色品牌——“储备人才与金山共成长”。通过品牌打造，赋能金山转型发展。

我们认为，在认知层面，打响“储备人才与金山共成长”特色品牌，就是为了全面提升储备人才项目的质量、效力和影响，营造更好的人才生态，吸引人才来到金山、认可金山、扎根金山，在金山转型发展的战略性平台上，施展聪明才智、实现人生价值，推动金山发展。

我们建议，在实践层面，打造“储备人才与金山共成长”特色品牌，应当打造品牌的基本元素、关联元素和互动元素，强化“四种主体力”“三种辅助力”和“两种融合力”，形成覆盖全局、全系统、全方位的人才特色品牌“432”模式。

强化主体力，为打造人才特色品牌提供基本元素

打造“储备人才与金山共成长”品牌，需要决策主体、执行主体、用人主体和人才主体围绕“共成长”这个核心，各自履行主体责任，发挥主体作用，使人才特色品牌具备基本元素。

——决策主体在打造品牌中定盘子。区委、区政府作为决策主体，在打造品牌的实践中，应发挥“统”的功能，把准方向、谋定大局、定好政策。

优化顶层政策设计。坚持“目标导向、问题导向和需求导向”，尽快制订和出台全区性储备人才工作政策性意见，并聚焦储备人才“引进、培育、使用、管理”等环节完善配套政策，推动形成有指导性、有针对性的储备人才“1+N” 政策体系。

构建一体化推进机制。建立储备人才联席会议制度，区委组织部作为召集人，区人社局、区房管局、区总工会、团区委等单位共同担任会议成员，共同研究和推进储备人才的住房保障、权益维护、活力激发等工作。积极创造条件成立区级人才发展集团，探索市场化、社会化的人才管理服务体系。

提升与高校合作能级。横向拓展高校合作范围，除上海本土外，进一步将招聘储备人才触角延伸到全国“双一流”高校集中的北京、南京、广州、武汉、成都、西安等城市，扩大人才引进的高校“朋友圈”。纵向挖掘高校专业优势，坚持专业人才需求导向，前往拥有专业优势的重点专业人才培养高校进行点对点精准招聘。

盘活事业编制资源。在严控事业编制红线的前提下，推行事业编制“使用权”和“所有权”相分离，建立编制“周转池”，将部门和单位所有的空编全部纳入（不改变“所有权”）区级编制“周转池”，“周转池”编制由区委编委统筹调配，安排储备人才所需编制均从“周转池”内调剂使用。

——执行主体在打造品牌中探路子。区委组织部、区人社局作为执行主体，在打造品牌的实践中，应贯彻落实好区委、区政府关于储备人才工作的决策部署。

实行人才供需精准对接。充分运用金山与高校结成的战略联盟成果，周期性梳理我区高层次人才、紧缺急需人才“人才需求清单”，与联盟高校的“求职意向清单”进行对比分析，形成“供给侧”与“需求侧”精准对接，为金山在引才过程中进行的人才访寻、人岗匹配、面试邀约等提供精准导向。

促进人才“双线”交流。精心搭建“心灵”交流平台，比如，建立“阳光交心堂”，定期组织储备人才开展沙龙、联谊等活动，使储备人才能敞开心扉，“面对面”地交流工作心得、生活感受和问题看法。创新搭建“风采”展示平台，定期组织开展演讲比赛、辩论赛、办公技能竞赛等，让储备人才交流思想、互学互鉴、共同提高，并发现和培养拔尖人才。

助力人才成长提升。有组织、有计划地安排储备人才，每年最少参加1次区级培训班，拓宽人才成长通道。建立“成长导师”制度，从往届储备人才中聘请有资历、有经验者担任储备人才“成长导师”，向储备人才传授工作经验、解答成长困惑，对储备人才职业规划给出合理建议等。

完善人才考核机制。对储备人才不宜“一储定终身”，要通过制度设计，加强考核，实现储备人才能进能出、优胜劣汰，促进储备人才质量优化和队伍成长。

——用人主体在打造品牌中打底子。储备人才所在单位作为用人主体，在打造品牌的实践中，应遵循人才使用规律，用其所长、补其所短、解其所困，形成人尽其才、才尽其用的生动局面。

加强精细化微观管理。实行“一人一档”管理模式，建立储备人才档案；还应当记载心理因素，如储备人才的优缺点、性格特征等；成长因素，如储备人才接受教育培训、带教指导情况及工作历练、综合表现等。加强储备人才档案运用，档案记载的内容应作为年终考核评价和培养期满留用进编的重要依据。

放手使用使储备人才“扬长板”。储备人才往往各有所长，要善于分析和发现，精准找到储备人才在组织协调、出谋划策、专业技能等方面最突出的优势,安排到最能发挥其优势的岗位上去，做到“人岗适宜”。

创造条件使储备人才“补短板”。要用系统观念进行统筹安排，让拥有不同专业能力的人整体上实现优化组合，使每一项具体工作都有核心能力强的专业人员发挥中流砥柱作用，则非核心能力的“短板”就得到弥补。
宽容以待使储备人才“固底板”。要给储备人才预留“实习期、锻炼期、成长期”，在人才培养上花费时间和精力，对一时用不起来的储备人才不能轻易贴上“此非良马”的标签。

——人才主体在打造品牌中强根子。储备人才是最根本的主体，在打造品牌的实践中，应主动融入发展大局，淬铁成钢，破茧化蝶，在推动实现金山的转型之梦时，成就自己的青春之梦。

主动“融入”。要做到三个“融入”：融入“城”中，强化对全区战略定位、发展规划、思路举措的学习掌握，通过撰写政策建议等形式为金山发展献言建策。融入“人”中，尽快转变身份角色、融入团队氛围。融入“业”中，在工作中培养责任意识，主动承担繁重工作、急难任务，在磨砺中奋进，在挑战中成长。

智慧“跳出”。要争取“三个跳出”：跳出“金山”，以更高的站位来谋划金山、用更宽视野来审视金山，开阔眼界、活跃思维，提升创造力。跳出“自我”，不为眼前得失而悲喜，不为锱铢小利而心动，积极面对不甘处境与繁重工作，端正心态，知难而进。跳出“庸常”，工作上坚持高标准，把每一项具体工作都当成一次考试，付出最大努力，书写最优答卷。

寻求“蜕变”。要坚持“三省吾身”：我能干什么？在金山发展大局、在单位工作格局中找准定位，发挥专长。我干得怎样？对工作不能干到哪里算哪里，要善于分析和总结，成功了要明白成功在哪里，失败了要明白失败在哪里，吃一堑长一智，打一仗进一步。我还缺什么？对自己的长板和短板要有清醒认知，对于亟需补充的业务技能、专业知识等要积极予以弥补提升。

实现“成长”。要实现“三个成长”：知识成长，抓住成长“黄金期”，培养主动学习的良好习惯，不断汲取智慧、涵养学识、提升自我。能力成长，理清工作实际与预期目标的差距，更好地警醒后续工作实践，从而增强工作本领，能独当一面甚至独当多面地开展工作。境界成长，树立积极建设金山的意识、主动奉献金山的情怀，立足岗位做贡献，同时积极参与社会公益事务，为金山建设多做实事、办好事。

提升辅助力，为打造人才特色品牌提供关联元素

打造“储备人才与金山共成长”品牌，需要生态环保、宣传舆论和公共服务部门围绕“共成长”这个核心，履行部门职责，发挥辅助作用，使人才特色品牌具备关联元素。

——生态环保部门在打造品牌中塑面子。以成功创建第六批国家生态文明建设示范区为契机，深入实施美丽湾区行动计划，加快推动环境治理从注重末端转向源头防控，不断提升生态环境品质，巩固生态文明建设成果，打造人与自然和谐共生的美丽家园。通过闲置地改造、道路绿化带改造提升等为城市添绿，使绿色空间融入市民生活。让城市变成一座大公园，让良好的生态成为金山一张极富魅力的“绿色名片”，使人才没来有向往、人才来了不想走。

——公共服务部门在打造品牌中做里子。从“生活要事”着手，针对储备人才当前关注的住房保障、婚恋交友、文体休闲、数字信息服务等需求，进一步完善综合配套设施建设，延长人才工作服务链，提升人才服务保障水平，给予储备人才更多幸福感、满意感。从“长远大计”考虑，着眼于储备人才日后发展变化，聚焦未来广泛关注的子女教育、父母养老、医疗保障、健康休闲等，做好城市人居环境建设规划，补齐公共服务领域弱项短板，落实好储备人才“全年龄段”公共服务，真正让储备人才“引得来”“留得住”。

——宣传舆论部门在打造品牌中亮嗓子。当好“推广员”“宣传员”，创新宣传形式、拓展宣传阵地,通过在人才网站滚动播放宣传海报、人流密集处投放宣传牌、邀请市级媒体专访报道等方式，积极主动地向社会发出“上海湾区”城市品牌的时代声音，传递“产业转型、空间转型、治理转型”的战略定位，描绘“活力湾区、美丽湾区、幸福湾区”的美好愿景。突出宣传“全市唯一入选国家乡村振兴示范县”的名片优势。深入解读金山人才新政，让人才知晓在金山“干事有舞台、发展有前景、服务有保障”。

构建融合力，为打造人才特色品牌提供互动元素

打造“储备人才与金山共成长”品牌，需要四大主体在各自履行主体责任的基础上，围绕“共成长”这个核心，加强纵横合作、彼此联通，形成合力，使人才特色品牌具备互动元素。

 ——“闭环”融合。储备人才工作涉及的决策主体、执行主体、用人主体和人才主体是工作系统的关键节点，各点之间要能够“连接成线”，线之间要能够“闭合成环”，形成线性能量正向传递和信息反向回馈，彼此相互联通、交互运行的“闭环”工作系统，使“引进——培育——使用——管理”每一个环节、每一个程序承上启下、有序运转，促成储备人才工作从计划实施到目标实现的完整循环，形成储备人才工作的强大内推力。每个节点之间要保持上下信息交流通畅，及时沟通储备人才工作进展，并做到层层反馈，让上下环节能够畅通信息交换，让决策主体能够掌握实际情况，以及时调整决策部署，完善措施办法，解决存在问题，共同铸造储备人才项目的同心圆。

——“网状”融合。促进主体之间交叉互动，形成“网状”工作格局。比如，由执行主体牵头，建立主体之间“线上工作群”，确定一名责任人为联络员，针对人才“引进、培养、使用、管理”等环节中的问题，及时沟通反馈，研讨解决方案。同时，对于涉及多部门责任的工作，要强化资源信息交流共享，形成推动工作强大合力，比如，在决策主体领导下，各部门之间畅通岗位交流渠道，推动储备人才“跨岗交流”，助力提升综合技能。

（金山区储备人才魏蔚对本文作出重要贡献）


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